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労務情報

【法改正情報】女性活躍推進法の改正があります ~メリットしかない「えるぼし認定」をご存知ですか? ~

公開日:2020年1月23日(当記事の内容は公開時点のものです)

監修:特定社会保険労務士 馬場栄


正社員もバイトも雇用契約書は毎年更新しよう

今週のピックアップ

【労務情報】
◆ 女性活躍推進法とは
◆ 行動計画とは
◆ 行動計画の策定・届出
◆ 行動計画の情報公開
◆ 罰則の適用
◆ えるぼし認定

【KING OF TIME 情報】
◆ 過去日での所属・雇用区分異動
◆ 申請種別ごとに「申請承認フロー」を設定


女性活躍推進法とは

女性活躍推進法とは、女性が職業生活において、その希望に応じて十分に能力を発揮し、活躍できる環境を整備することを目的として、2016年4月に施行された法律になります。

正式名称は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」といい、こちらは2026年3月31日までの10年間の時限立法になります。

現行の女性活躍推進法では、常時雇用する労働者数が301人以上の企業に対して、自社の女性活躍についての、

1. 行動計画を策定・届出すること
2. 情報を公開すること

を、義務付けていますが、今回の法改正(2019年6月公布)で、以下の通り変更となりました。

女性活躍推進法

なお、法律の施行日は、➀2020年6月1日、②2022年4月1日となっております。


行動計画とは

常時雇用する労働者数が101人以上の企業は、行動計画を策定・届出をすることが義務となりました。
行動計画では、少なくとも以下の内容を定める必要があります。

1. 計画期間
2. 数値目標
3. 取組みの内容
4. 取組みの実施時期

上記が網羅された行動計画を作成するに際し、予め自社の

1. 採用者に占める女性の割合
2. 男女の勤続年数の差異
3. 労働時間の状況
4. 管理職に占める女性労働者の割合

以上の基礎となる4つの項目、およびその他の任意項目の状況を確認し、自社の女性活躍の状況を把握したうえで、改善すべき課題を分析した結果を踏まえて、行動計画を定める必要があります。


行動計画の策定・届出

数値目標の設定は、以下項目の中から決定します。

<区分1>職業生活に関する機会の提供
・採用した労働者に占める女性労働者の割合
・労働者に占める女性労働者の割合
・男女別の配置の状況
・管理職に占める女性労働者の割合 等

<区分2>職業生活と家庭生活との両立
・男女の平均継続勤務年数の差異
・男女別の育児休業取得率および平均取得期間
・労働者の各月ごとの平均残業時間等の労働時間(健康管理時間)の状況
・有給休暇取得率 等

301人以上の企業は、原則として上記区分毎にそれぞれ1項目以上選択して、つまり合計2項目以上の数値目標を設定する必要があります。

今回新たに義務対象となった101人以上の企業は、上記区分1、2の中で、数値目標を1項目以上設定する必要があります。

策定した行動計画は、労働者に周知し、都道府県労働局に届け出る必要があります。


行動計画の情報公開

策定した自社HPまたは厚労省の「女性の活躍推進データベース」に掲載するなどして、社外へ公表する必要があります。

301人以上の企業は、以下区分毎にそれぞれ1項目以上選択して、つまり合計2項目以上の計画を公表する必要があります。
今回新たに義務対象となった101人以上の企業は、以下区分1、2の中で、1項目以上を公表する必要があります。

<区分1>職業生活に関する機会の提供
・労働者に占める女性労働者の割合
・係長級にある者に占める女性労働者の割合
・管理職に占める女性労働者の割合
・役員に占める女性の割合 等

<区分2>職業生活と家庭生活との両立
・男女の平均継続勤務年数の差異
・男女別の育児休業取得率および平均取得期間
・労働者の各月ごとの平均残業時間等の労働時間(健康管理時間)の状況
・有給休暇取得率 等

☞ 【参考】女性の活躍推進データベース

 >>> 詳しくはこちら


罰則の適用

法改正前は、行動計画を策定しない場合や、虚偽の情報公開をしたとしても、罰則の適用はありませんでした。
法改正後も、引き続き罰則の適用はありませんが、きちんと実施しない企業に対して行政による勧告を行うこととし、それに従わない場合には企業名を公表するルールが新設されております。

☞ 【参考】女性活躍推進法が改正されました(厚生労働省資料)

 >>> 詳しくはこちら


えるぼし認定

「くるみんマーク」はご存じでしょうか?
「子育てサポート企業」として、厚生労働大臣の認定(くるみん認定)を受けた証です。こちらは少しずつ認識が広がってきており、どこかで目にされたことがある方も多いのではないでしょうか。

☞ くるみん認定(次世代育成支援対策推進法)

 >>> 詳しくはこちら

女性活躍推進法でも同様に、行動計画を策定した事業主のうち、女性の活躍推進に関する状況等が優良な事業主が都道府県労働局へ申請し、厚生労働大臣の認定を受けることができるようになります。(施行2020年6月1日)
下記は「えるぼしマーク」です。

☞ えるぼし認定

 >>> 詳しくはこちら


<メリット>
● 企業イメージ向上・人材の確保等
認定を受けた事業主は、厚生労働大臣が定める認定マークを商品や広告などに付すことができます。これにより女性活躍推進している企業であることをPRすることができます。

● 公共調達による優遇措置
・女性活躍推進法に基づく認定企業(えるぼし認定企業)等が公共調達で有利に
・中小企業の場合、行動計画の策定・届出を行うだけで、加点の対象になる場合あり

※各府省庁等が、総合評価落札方式又は企画競争による調達によって、公共調達を実施する場合は、ワークライフバランス等を推進する企業を積極的に評価し、これらの企業の受注機会の増大を図る観点から、えるぼし認定企業などを加点評価するよう定められており、そのための評価項目を設定することとしています。

【えるぼし認定の評価項目】
(1)採用
 男女別の採用における競争倍率(応募者数/採用者数)が同程度であること

(2)継続就業
「女性労働者の平均継続勤務年数÷男性労働者の平均継続勤務年数」が雇用管理区分(※)ごとにそれぞれ 0.7以上であること(期間の定めのない労働契約を締結している労働者に限る) など
(※)雇用管理区分=職種、資格、雇用形態、就業形態等の労働者の区分

(3)労働時間等の働き方
雇用管理区分ごとの労働者の法定時間外労働及び法定休日労働時間の合計時間数の平均 が、直近の事業 年度の各月ごとに全て45時間未満であることなど

(4)管理職比率
管理職に占める女性労働者の割合が別に定める産業ごとの平均値以上であることなど

(5)多様なキャリアコース
直近の3事業年度のうち、以下について大企業は2項目以上(非正社員がいる場合は必ずAを含むこと)、中小企業は1項目以上の実績を有すること

A:女性の非正社員から正社員への転換(派:雇入れ)
B:女性労働者のキャリアアップに資する雇用管理区分間の転換 など

法改正により義務化の対象が広がるという話で、やや消極的に受け止めてしまう場合があるかもしれませんが、こうした機会に改めて自社の現状を確認し、今後の方針を検討されてはいかがでしょうか。状況によっては、えるぼしマークの認定を目標に取り組んでみるのもよいかもしれません。



KING OF TIME 情報


今回は、以下の2点についてご案内します。

◆ 過去日での所属・雇用区分異動
◆ 申請種別ごとに「申請承認フロー」を設定



過去日での所属・雇用区分異動

以前まで所属・雇用区分の異動日に登録される場合は、その都度、サポートセンターにご連絡をいただいておりました。
しかし、2019年10月のシステムアップデートにより、異動処理を行なう作業当月の開始日までであれば、サポートセンターへのご連絡は不要です。
※異動処理を行なう作業当月より前の日付を異動日に登録される場合、これまで通りサポートセンターへご連絡いただく必要があります。


残業の設定

詳しくは、以下のヘルプをご参照ください。

☞ 所属・雇用区分変更の異動日を過去日で登録できますか?

 >>> 詳しくはこちら



勤怠データ再計算

雇用区分を過去の日付で異動した場合、「勤怠データ再計算」が必要です。
「勤怠データ再計算」を実行しないと、異動日~異動処理した当日までの期間は、異動後の雇用区分の設定が適用されませんので、ご注意ください。

時間帯区分設定

詳しくは、以下のヘルプをご参照ください。

☞ 「勤怠データ再計算」とは何ですか?

 >>> 詳しくはこちら





本記事が皆様のお役に立てれば幸いです。
次回は「労基法で考えている管理監督者」について、お伝えする予定です。

今後もKING OF TIMEをご愛顧いただけますよう邁進してまいりますので、何卒よろしくお願いいたします。