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【有給休暇5日取得義務】 知らなきゃ損する!年次有給付与と年5日取得義務のルール



初秋の季節とはいえ、まだまだ暑い日が続いていますね。
みなさまいかがお過ごしでしょうか。ヒューマンテクノロジーズの渡邉です。

前回のブログ・メルマガでもお伝えした通り、本日より社労士目線による勤怠管理をお伝えするべく、監修役として社会保険労務士法人 ヒューマンリソースマネージメントの馬場さんにも詳しい情報を頂けることになりました。

初回の今回は、「有給休暇5日取得義務の対策について」お話ししたいと思います。
実際にKING OF TIME では、どのように設定していくのか、以下の2点についてご案内いたします。

・年5日有給休暇取得義務
・有給休暇の取得方法(「本人意思での取得」と「会社主導による取得」)




年5日有給休暇取得義務

本製品では、「年5日有給休暇取得義務」に対応しており、取得義務を満たしていない従業員を一覧で確認できるようになっています。



取得期間終了日前に、該当者がいれば、「ホーム画面」の「対応が必要な処理」に警告を表示することもできます。
何日前に警告を出すかは、ご自由に設定いただけます。

設定方法はこちらをご参照ください。

☞ 有給年5日以上取得義務に対応していますか?

 >>> 詳しくはこちら



社労士からのアドバイス

年次有給休暇の発生要件と付与日数

労働者は以下の2つの要件を満たすことで、有給を取得することができます。

・雇入れの日から6か月継続して雇われている
・全労働日の8割以上を出勤している

また、付与される日数は労働者の勤続年数と、週の所定労働日数、1年間の所定労働日数により決まります。
詳細は厚生労働省のURLを記載しておきますので、ご確認下さい。

☞ 年次有給休暇の付与日数は、法律で決まっています。

 >>> 詳しくはこちら


年次有給休暇の5日取得ルール

◎ ルールの開始時期
有給休暇の5日取得義務は、2019年の4月1日以降の有給付与日から開始します。
年次有給休暇を付与した日(基準日)から1年以内に5日取得させる必要があるということです。

ex.)2019年4月1日に入社した正社員の場合
・付与日:2019年10月1日
・取得期間:2019年10月1日~2020年9月30日までで5日

法律要件の付与日で有給休暇を付与している場合、社員の付与日がバラバラになるので管理は要注意です。(各人それぞれの付与日から1年となります)


年休5日取得義務の対象者

◎ 正社員
年10日以上の有給休暇が付与されている労働者が対象となります。
産休中、育休中の方は対象外となりますが、復帰後は対象となります。
また、休業中の方は対象外となります。

◎ パート、アルバイト、契約社員、嘱託社員で次に該当する方
・週5日勤務の方
・週4日勤務で勤続3年6か月以上の方
・週3日勤務で勤続5年6か月以上の方

正社員だけでなく、その他の方々も勤務日数、勤続期間で対象となり、意外と誤解されやすいポイントなので注意が必要です。


有給休暇の取得方法

取得方法には「本人意思での取得」と「会社主導による取得」の2通りがありますが、これは本製品では「従業員での設定」「管理者による登録」になります。

<従業員での申請>

▶ 自身のタイムカードにログインし、有給休暇をスケジュール申請します。
 日ごとに申請もできますし、複数日を一括で申請することもできます。

操作方法はこちらをご参照ください。

☞ スケジュールの変更や休暇取得の申請はどのように行ないますか?

 >>> 詳しくはこちら


社労士からのアドバイス

年休5日の取得方法

取得方法を大きく分けると2つ

・ 本人の自由意思で取得する方法
・ 会社主導で取得させる方法

従前は本人の自由意思で取得させる方法が主流でしたが、最近の傾向は会社主導型の取得方法に変わってきております。


本人の自由意思で取得する方法のメリット、デメリット

基本的には有給休暇は本人の自由意思で取得することができます。

メリット
・本人の自由意思なので、就業規則や労使協定等で細かいルールの設定が不要
デメリット
・業務多忙だと取得してないケースも散見され、管理が大変
・本人任せなので、繁忙期での取得をコントロールしにくい



<管理者による登録>

▶ 「計画年休」「時期指定」、どちらも管理者によるスケジュール登録が必要です。
 複数の従業員に一括登録もできます。さらに、CSVデータでのインポートもできます。

操作方法はこちらをご参照ください。

☞ スケジュールを手動で割り当てるにはどうすればいいですか?

 >>> 詳しくはこちら


社労士からのアドバイス

会社主導で取得させる方法

今回の5日取得義務化で多くの企業が導入している方法は会社主導型です。

会社主導型の取得方法は、『計画年休』と『時期指定』の二通りがあります。
それぞれ一長一短がありますが、

・会社全体がまとまって休みが取りやすい会社であれば『計画年休』がおすすめ
・なかなか社員を一斉に休ませることが難しい会社であれば『時期指定』がオススメです。


まとまった休みのある会社なら『計画年休』制度を活用しよう

『計画年休』とは、年次有給休暇のうち、5日を超える分について、労使協定を結べば、計画的に休暇取得日を割り振ることができる制度のことをいいます。

GWや夏休み、年末年始にまとまった休みを計画している企業であれば検討したい制度です。

計画付与の方法は
・企業もしくは事業場全体の休業による一斉付与方式
・班・グループ別の交替制付与方式
・年次有給休暇付与計画表による個人別付与方式
等の活用方法があります。

『うちは年中無休だから全員一斉に休ませることできないよ!』
という企業であれば、班・グループ別の交替制付与方式がオススメです。
流通やサービス業、飲食業の方々が多く利用されています。
また、社員さんの誕生日や結婚記念日等に合わせて、有給休暇取得を進めたい企業であれば、年次有給休暇付与計画表による個人別付与方式もオススメです。


『計画年休』のメリット、デメリット

メリット
・会社主導で取得を推進するので、個別要素を排除しやすい
・まとまって休ませることで管理が容易になる
デメリット
・休暇制度は就業規則の絶対的記載事項なので、記載しなければならない
・労使協定は原則毎年結びなおさなければならない(労基署届出不要)




いかがでしたでしょうか?
今回より生まれ変わったブログ・メルマガですが、これからも勤怠管理についてのお役立ち情報を盛りだくさんでお届けいたします!ぜひご覧いただけますと幸いです!
次回は、「有給休暇時間取得の留意点」について、お伝えする予定です。

今後もKING OF TIMEをご愛顧いただけますよう邁進してまいりますので、何卒よろしくお願いいたします。